Ma már a kommunikációs iparágon belül is egyre több cég panaszkodik a munkaerőhiányra. Különösen a digitális területhez értő szakemberekből van kevés, de még a bulvárújságírók iránt is megnőtt az igény. A médiacégek, -ügynökségek közül sokan a házon belüli képzésben látják a helyzet megoldását. Forrás: pixabay.com
A HR-Evolution Kft. tavasszal készített egy felmérést a munkaadók körében. A megkérdezettek 56 százaléka szerint romlott a munkaerő-piaci helyzet az elmúlt időszakban, száz százalékuk nyilatkozta azt, hogy gondot okozott nekik a megüresedett, vagy új pozíciók betöltése.
Érdekes kérdés, hogy a média, a marketing területét, vagy éppen az ügynökségeket mennyire érinti ez a probléma. „Globálisan minden munkaerő-piaci területet érint a szakemberhiány” – állítja Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution ügyvezető igazgatója. Pethő Anikó, az Aarenson Consulting HR-tanácsadó cég szakmai vezetője szerint egy jó account managert (értékesítési szakember – a szerk.) találni ugyanolyan nehéz, mint egy jó villamosmérnököt.
Pethő Anikó a reklámügynökségi üzletáguk kapcsán egy komoly generációs problémával is találkozik. Negyven év fölött ugyanis egyre többen kevésbé bírják az ügynökségi pörgést, ezért elmennek vállalati oldalra marketingesnek, vagy éppen PR-esnek. Az utánpótlás biztosítása viszont nem egyszerű, ugyanis speciálisan a reklámügynökségi területre vonatkozóan nincsen a felsőoktatásban account-, vagy éppen szövegírói képzés. Ezért a reklámügynökségeknek jobb híján maguknak kell kinevelniük a szakembereket, illetve egyes cégeknél mesterkurzusokkal próbálják megoldani az utánpótlást.
Gulyás János, a MEC Hungary ügyvezető igazgatója szerint az is problémát jelent, hogy azoknak, akik a digitális területre szakosodtak, rengeteg választási lehetőségük van. „Mehetnek ügyféloldalra, kreatív ügynökséghez, médiaügynökséghez, médiához, s nem kell kizárólag Magyarországban gondolkodniuk, hiszen ezen a területen külföldön is szakemberhiány van” – említi Gulyás János, aki hozzáteszi, hogy ez a helyzet nyilván felfelé nyomja az alkalmazottak bérigényét is.
Szakterülettől függetlenül hiány mutatkozik azoknál a pozícióknál, amelyeknél öt-hat éves szakmai tapasztalatot várnának el. „Ennek a magyarázata egyszerű, öt-hat évvel ezelőtt ugyanis a válság miatt az ügynökségek alig, vagy egyáltalán nem vettek fel új embereket. Most viszont emiatt az ügynökségi szakma megszenvedi ennek a rétegnek a hiányát” – magyarázza Gulyás János.
A K&H csoport kommunikációs igazgatóságán jelenleg nincs betöltetlen pozíció, tavaly viszont néhány hónapig meg kellett küzdeniük a megszokottnál jóval magasabb fluktuációval. A médiaügynökségekhez hasonlóan ez náluk is az online tudást igénylő munkaköröket, azon belül pedig a marketingkommunikációs és közösségi médiával foglalkozó álláshelyeket érintette, s főleg a 20-as és 30-as éveikben járó kollégákat.
„Úgy tűnt, hogy ez a korosztály nem szívesen veszi a nagy szervezetben való munkavégzést, az azzal járó strukturáltságot, tervezést, előkészítő folyamatokat, a sok szakterülettel való egyeztetést. Jobban kedvelik az egyedüli döntéshozatalt, kivitelezést, a tanácsadói munkát, a kis légterű irodákat, a maximum 10-20 fős stábokat” – meséli tapasztalatait Horváth Magyary Nóra, a K&H csoport kommunikációs igazgatóságának ügyvezető igazgatója. A bérszint egyébként növekedett náluk, de a problémát nem a fizetések jelentették, hiszen a pozíciókat mindig be tudták tölteni, csak a fluktuáció volt sokkal magasabb annál, mint amit korábban tapasztaltak.
A budapesti és pécsi irodát is fenntartó Ferling PR-nél a fenti problémák inkább a senior (vezetői – a szerk.) szinteken jelentkeznek. „Jelentkezőből soha nem volt és soha nincs hiány, ám nagyon sokan csupán »állást« keresnek és nem munkát, olyat pedig végképp nem, amit egy ügynökség ritmusa feltételez. Senior szerepbe jó szakembereket találni valóban komoly kihívás, eközben az asszisztensi, munkatársi szinteken nagy a kínálat” – mondja Ferling József, a Ferling PR stratégiai igazgatója.
A tapasztalatot igénylő állások esetén számos oka van annak, hogy nehezebb jó szakembereket találni. „Az elvárt jövedelem mértékétől a máshonnan hozott, de nálunk nem működő rutinok összeegyeztethetőségén, az elfogadó, vagy elutasító közösségi magatartáson át az értékrendek különbségéig. Ezek az állásinterjúk során ritkán derülnek ki, pedig főképp ez jelenti a problémát, és nem az úgynevezett munkaerőhiány” – teszi hozzá Ferling József.
A Lapcom kiadónál általános munkaerőhiányt nem tapasztalnak, inkább azzal találkoznak problémaként, hogy bizonyos állásokba nehéz minőségi munkaerőt találni. Továbbá a magyar gazdaságban az utóbbi egy-másfél évben megjelenő bérinfláció elszívó hatását is megérzik.
Györke Zoltán, a Lapcom Zrt. kereskedelmi és üzletágvezető vezérigazgató-helyettese szerint minőségi, szakképzett értékesítőt hosszú évek óta nehéz találni. Egyrészt nem ez a legtrendibb szakma, másrészt sok esetben meglehetősen magasak a fix fizetés iránti elvárások, miközben ezt az adott személy üzleti teljesítménye nem indokolja. Szintén a problémás területek közé tartozik az újságkézbesítés – a Lapcomnak saját terjesztőhálózata van –, ahová nehéz megfelelő munkatársakat találni.
„A bérinfláció már újabb keletű probléma, és más területeken is van elszívó hatása, például az adminisztráción vagy a nyomdánál. Egészen új fejlemény, hogy a Lokál napilappá válása óta komoly verseny jelent meg a piacon a jó bulvárújságírókért” – teszi hozzá Györke Zoltán.
Az Atmedia sales house speciális helyzetben van, hiszen az idén hozzájuk került a TV2 csoport és a közmédia csatornáinak reklámértékesítése is. A kibővült feladatok és létszám miatt HR-igazgatót is kineveztek, Rozsnyai Szilvia személyében. A szakember szerint pályakezdő jelentkezőkből náluk nincs hiány, sokak számára ugyanis vonzó lehetőség a médiában dolgozni.
„Tapasztaltabb kollégákat már nehezebb találni egy-egy feladatra, de ez kevésbé a hiány, mint inkább az elvárásaink függvénye. Minél speciálisabb területre keresünk szakembert, annál nehezebb dolgunk van. Elképzelhető, hogy ilyen helyzetben kompromisszumot kell kötni, és mérlegre tenni, hogy mi a fontosabb, az, hogy a választottunk jobban illeszkedjék a csapatba és legyen meg az a képessége és motivációja, amely alkalmassá teszik őt a feladatra, vagy ragaszkodjunk a szakmai tudásához. Helyzetfüggő a döntés, de ha van választási lehetőségem, akkor az első mellett teszem le a voksomat, és megtanítjuk neki mindazt, amit tudnia kell” – mondja Rozsnyai Szilvia. (A cikket teljes terjedelmében elolvashatja a Marketing & Media legújabb számában.) Forrás: mmonline.hu
